成長は誰もが望んでいる

今回は大人になってからの実感が得ずらい成長について考えてみましょう。よく子どもに対して「成長したね」と伝えると喜ぶ姿が目に浮かぶのではないでしょうか？ですが、子どもがなぜ喜ぶかを想像してみると、「誰が成長を伝えたか」で結果が変わってくることがないでしょうか。いつも指導する担任の先生から伝えられるのと、会ったことのない通りすがりの大人から伝えられるのでは結果は一目瞭然です。

この結果は子どもだけではなく、大人にも当てはまります。同じ部署の尊敬する上司から「成長したな」と伝えられることと、朝礼でしか顔を合わせない他部署の上司から「成長したな」と伝えられることでは大きく結果は異なりますね。つまり、成長とは子どもだけでなく、大人になってからも追い求めたいものだということです。

今回は離職率の高い障害福祉業界のコーチングを基にして成長について見つめてみましょう。

障害福祉サービス事業者の成長とは

障害福祉サービス事業者の成長とはどんなものが挙げられるでしょうか？

事業者によって結果はさまざまです。

障害福祉サービス事業者が成長するにはまずどんな目標や理念を目指していくのかが全体で共有されていることが必要です。特に障害福祉サービス事業は法人格が無ければ、運営することができないので、法人の理事、取締役といった経営側や従業員等の現場側にも共有する必要があります。個人で障害福祉サービス事業を始められるわけではないので、法人全体の目標や理念がまずでき上がっていないと法人として進む方向がバラバラになりやすいです。この点は介護業界にも当てはまることですので、頭に入れておくと良いでしょう。

法人としての目標や理念が決定したら、次のステップとして法人内の成長を求めていく必要があります。担当ごとに細かく説明していきます。

支援員の成長（現場）

まずは支援員の成長です。新人の支援員であれば、所属となったチーム内では誰もが上司です。私にも経験がありますが、初めての環境の中では極度の緊張が襲います。その緊張の中で利用者について知ること、仕事の流れを覚えること等をこなさなければなりません。新人の成長承認で大切なことは「自信を持たせること」です。

これらを伝えると効果的です。

新人の成長の承認で注意したいケースが１つあります。その新人が「中途採用者」や「上司よりも年上の新人」であるケースです。中途採用者や年上の成長承認は新人の成長承認とは異なります。ここで大切になってくるのは「相手の過去を認めること」です。是非やってみてほしいのは中途採用者や年上の新人とコミュニケーションをとることです。根掘り葉掘り過去を蒸し返すような聴き方ではなく、どんな人柄かを知るために会話をしてみてほしいのです。中途採用者の場合、年上であるケースがほとんどのため、現場では浮きやすい存在になり、孤立しがちです。仲間意識を育むためには中途採用者からのコミュニケーションを待つのではなく、上司から会話をしてみてほしいのです。中途採用者の前職の経験が現場の仕事に活かされることも有り得ます。埋もれた人材として放っておくのではなく、現場の新たな人材として開拓する気持ちで関わっていくことが大切です。

サービス管理責任者・管理者の成長（管理職）

次はサービス管理責任者・管理者の成長です。個別支援計画の作成担当でもあり、現場統括を担当するサービス管理責任者は現場経験が必要です。

関連記事：個別支援計画について

サービス管理責任者や管理者になってくると、現場リーダーという立場の兼任も有り得るため、新人や中途採用者を承認する側になることが多いです。ですが、サービス管理責任者や管理者という立場上、1人で業務をこなしている可能性もあり、孤立しやすい状況から成長が実感しづらい立場とも言えます。サービス管理責任者や管理者の成長承認で大切になってくるのは「新たな可能性の発見」です。この新たな可能性は任命した法人のトップ以外にも部下である支援員の承認が必要です。ポイントは個別支援計画のような業務についてではなく、現場統括としての成長を承認することが大切です。

理事・取締役の成長（経営者）

理事や取締役といった経営者の成長ポイントは「従業員・利用者の定着」が圧倒的でしょう。離職率の高い障害福祉業界では経営者の悩みはやはり従業員の定着です。従業員がどんどん辞めていく法人であれば、現場だけでなく経営者の意欲も削がれていきます。

私のお勧めしたい経営者の心構えは従業員の話を聴くスタンスを形成することです。勘違いしないで頂きたいのが経営者の話を従業員が聞くのでは逆効果です。忙しい現場からしたら、経営者の話を聞く時間ほど苦痛なものはありません。従業員の定着のために必要になることは従業員の悩みを聴いて経営を改善することです。従業員からしてみたら、経営者は話を聴く人だと思っていない可能性もあります。話を聴くようになった経営者を従業員が認めることで離職しない環境に繋がる可能性もあります。

関連記事：障害福祉サービス事業の今後の傾向　〜利用者・従業員の今後〜

前回の記事の良質な経営者の見分け方で説明したポイントは理事・取締役以外にもサービス管理責任者・管理者等の管理職にも当てはまることですので、参考にしてみて下さい。

関連記事：良質な障害福祉サービス事業の経営者を見分ける３つのポイント

特定処遇改善加算の取得を目指される場合はこちらの記事を参考にしてみて下さい。

関連記事：障害福祉サービスの処遇改善の歴史　〜処遇改善加算が創設されたことによる今後の展望〜

農業の参入を目指したい場合はこちらの記事を参考にしてみて下さい。

関連記事：農福連携の課題　〜障害福祉サービス事業者が農業に参入するハードル〜

成長の実感は自分よりも先に相手が気付く（無意識の成長）

自分の成長ってどんな時に気付きますか？

大半は無意識の成長の方が多いのではないでしょうか？

私の実感ですが、この無意識の成長は相手が自分の変化に気付いたことで自分が成長したことに気付くパターンです。この無意識の成長に気付かせてくれる相手というのはやはり深い付き合いの相手というケースが多いのではないでしょうか？

無意識の成長は相手からの承認が重要

無意識の成長は自分で気付いていない能力・可能性とも言えます。そういった成長は気付く人がいなければ、埋もれてしまう状態となり、成長は止まってしまうことに繋がります。つまり、いち早く相手の無意識の成長に気付いた人は相手に伝えることで相手がさらなる成長を遂げることができます。関係性の薄い相手の承認であれば、相手は信じない可能性もあります。そんな相手には無意識の成長の理由をきちんと伝えることが大切です。このように無意識の成長に気付かせてくれる相手とは長く深く付き合うことに繋がるでしょう。そんな相手がいることでさらに成長しようという思いが芽生えることに繋がります。

相手に希望を持たせることが相手の成長に繋がる

大切にしてほしい言葉があります。それは「未来への希望が生きるエネルギーを生み、未来への絶望が生きるエネルギーを失くす」ということです。例えば、従業員がある資格の取得を目指しているとしましょう。その際に、上司は給料が上がることを伝えるだけでなく、その資格を取ることでどのような仕事をしていくかを従業員と一緒に考えて下さい。これは1人1人に実施することが大切です。

最後に

成長に関する記事いかがでしたでしょうか？今回の記事を通してお伝えしたかったのは、無意識の成長を伝えられる相手になれていますか？ということです。

この無意識の成長というのはやはり深く付き合ってきた相手から伝えることが一番だと感じています。先日、億を超えた借金を抱えるという状況から脱した経験を持つ社長がこんなことを話されていました。「大変な状況の会社の社長は自分を大切にできていない、そんな社長に必要なのは夢を持つこと、専門家であるあなたたちはそんな社長に夢を見せる存在であってほしい」この話はすごく響きました。小さな夢でもいいそうです。赤字続きの状況からどのようにしたら黒字に転換できる状況を創り出せるかを一緒に考え、その黒字となった収益が貯まったら、どんな事業を展開するのか等を考えると経営者は生き生きとされるそうです。この相手に夢を見せる存在というのは無意識の成長を伝えられる相手になり得ますね。是非そんな人を目指していける環境を作っていきたいですね。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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